股权激励需要承担风险吗（股权激励方案）

　　 股权激励需要员工出资吗

　　不需要。
股权激励是上市公司激励员工的一种方法。甚在调动员工的积极性。创造力。增加企业的凝聚力。凡是有股权激励的公司都是好公司。

　　购买别人股权激励的股票应注意哪些风险点？

　　买别人股权激励的股票，应该是注意投资风险。

　　股权激励实施不当会给员工带来哪些危害

　　企业实行股权激励，不但能对员工起到一定的激励作用，而且对企业的发展也是有很大帮助的。但是在实行股权激励过程中，要注意度的把握，否则会弄巧成拙，给企业带来不必要的麻烦。
1.把股权激励当做员工福利
股权激励虽然可以提高员工福利待遇，但股权激励并不是每一个人可以享受的福利，它应该是拉动企业绩效的动力，应该是一种面向特定对象的l稀缺品。股权激励不能采取撒胡椒面方式，应避免出现股权激励大锅饭和搭便车现象。
在股权激励计划中，激励对象获取股权的资格确认，激励对象相应权利的行使条件等，都应该非常严格并予以量化。在确认股权激励资格时，可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面考虑;在界定行权条件时，对公司业绩考核与激励对象个人业绩考核都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。
2.高管坐享福利而损害投资者利益
有的企业对高权行权价格设计不合理、激励标准与公司业绩挂钩不紧密、监督机制不严谨，甚至出现高管弄虚作假，造成公司业绩年年增长的假象，推动股价上扬。这样，不管企业实际业绩如何，高管福利一样照单全收。
3.风险考虑不足有的公司的股权激励设计不合理，未考虑将来出现的各种风险，很可能会出现行权时股票价格跌破行权价而使股权激
励变得毫无价值，使得激励对象行权难。
有的公司对自身状况和市场行情认识不够深入，将行权的业绩指标定得过高或者行权价格过低，以至于股权激励演变为画饼充饥，导致员工激励对象缺乏热情而成为鸡肋。
4.业绩指标过低导致出现激励过度
也有的公司的业绩考核指标低于行业平均水平，或者将本应起到监督作用的监事会人员作为激励对象，导致股票价格激励额度与业绩的实际增长不相符，出现激励过度，甚至出现部分高管自我奖励、自发红包的现象。

　　公司股权激励分配20000股，需要自己掏钱买，会有风险吗？到底买不买？

　　怎样设计股权激励方案

　　 公司股权激励方案的设计
      公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。 
（一）第一层次：现金出资持股计划 
    大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。 
     1、现金出资持股股份如何设计股权激励方案

　　根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：

　　股权激励方案的设计，通常采用薛中行博士提出的五步连贯股权激励法，即，

　　定股

　　1、期权模式

　　股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

　　设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票

　　已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。

　　2、限制性股票模式

　　限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

　　3、股票增值权模式

　　4、虚拟股票模式定人

　　定人的三原则：

　　1、具有潜在的人力资源尚未开发

　　2、工作过程的隐藏信息程度

　　3、有无专用性的人力资本积累

　　高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

　　经邦三层面理论：

　　1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）

　　2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）

　　3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）

　　对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。定时

　　股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

　　1. 在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。

　　2. 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。定价

　　根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）

　　上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：

　　1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

　　2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。定量

　　定总量和定个量

　　定个量

　　1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

　　2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

　　定总量

　　1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预

　　期价值或限制性股票的预期收益。

　　2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。

　　3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。

　　以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，17年专注股改一件事。(参考)小公司股权激励方案

　　 很多时候我们总觉得自己企业小，不适合采用股权激励，其实股权激励只是一种手段和工具，他帮助你选择优秀的，和你一起共进的人把公司做大。最好的方式建议借用第三方的力量去做，效果会比较好。这是一篇小公司的股权激励方案，以供参考。
XXXX公司股权激励方案
一、目的 
为了提高企业的凝聚力和战斗力，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性，开拓企业与员工的双赢局面，本公司决定推行股权激励制度。
 二、股权激励的股份